- คนเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดขององค์กร
- งานหลักของผู้บริหารจะที่มุ่งเน้นคน
- การขาดความเข้าใจเกี่ยวกับคน จะทำให้การบริหารไม่ประสบความสำเร็จ
- การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ไม้ผล เป็นส่วนสำคัญในการทำให้โครงการล้มเหลว
- ความมั่นคงทางอารมณ์
- สมาชิกในทีมทุกคนควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน โดยไม่มีคนโปรด ไม่มีการเลือกปฏิบัติ
- การเคารพความแตกต่าง
- สมาชิกในทีมต่างมีทักษะที่แตกต่างกัน และทุกคนต้องยอมรับความแตกต่างเหล่านี้
- ความสามัคคี
- มีส่วนร่วมกับสมาชิกในทีมทั้งหมดและตรวจสอบให้แน่ใจว่ามุมมองของทุกคนได้รับการพิจารณาอย่างสำคัญเท่าเทียมกัน
- ความสุจริต
- ต้องมีความซื่อสัตย์กับทุกสิ่งที่เกิดขึ้น ทั้งสิ่งที่ดีและไม่ดีในโครงการ
- บทบาทที่สำคัญของผู้จัดการคือ การกระตุ้นทุกคนที่ทำงานในโครงการ
- แรงจูงใจคือ การจัดงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อกระตุ้นให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- ถ้าคนไม่ได้รับแรงกระตุ้นพวกเขาจะไม่สนใจงานที่พวกเขากำลังทำอยู่
- พวกเขาจะทำงานช้า
- มีแนวโน้มที่จะทำผิดพลาดและจะไม่นำไปสู่เป้าหมายที่กว้างขึ้นของทีมหรือองค์กร
- การสร้างแรงจูงใจเป็นเรื่องซับซ้อน แต่สามารถแบ่งเป็นประเภทต่าง ๆ เช่น
- ความต้องการขั้นพื้นฐาน (เช่น อาหาร การนอนหลับ ฯลฯ );
- ความต้องการส่วนบุคคล (เช่น เคารพนับถือตนเอง);
- ความต้องการทางสังคม (เช่น ได้รับการยอมรับเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม)
- ในการพัฒนาซอฟต์แวร์ ความต้องการทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยขั้นพื้นฐานไม่ได้เป็นปัญหา
- ความต้องการทางสังคม
- มีสิ่งอำนวยความสะดวกส่วนกลาง
- อนุญาตการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ เช่น ผ่านทางเครือข่ายทางสังคม
- ความภาคภูมิใจในตนเอง
- ต้องการให้มีการรับรู้ความสำเร็จจากผู้อื่น
- ต้องการรางวัลที่เหมาะสม
- ความต้องการในตนเอง
- ต้องการการฝึกอบรม - คนมักต้องการเรียนรู้เพิ่มเติม
- ความรับผิดชอบ - อยากได้รับงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น
- โดยทั่วไป เราสามารถใช้ลำดับความต้องการพื้นฐาน เพื่อสร้างแรงจูงใจ แต่ในทางปฏิบัติ คนมีบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน
- การสร้างแรงจูงใจควรคำนึงถึงบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน:
- คนที่มุ่งเน้นงาน (Task-oriented people)
- มีแรงบันดาลใจจากความสำเร็จของงานที่พวกเขาทำ
- คนที่มุ่งเน้นงาน (Task-oriented people)
- คนที่มุ่งเน้นปฏิสัมพันธ์ (Interaction-oriented people)
- มีแรงจูงใจจากการแสดงออกและการกระทำของเพื่อนร่วมงาน
- คนที่มุ่งมั่นในตนเอง (Self-oriented people)
- มีแรงบันดาลใจจากความสำเร็จส่วนบุคลและการเป็นที่รู้จัก
- คนที่มุ่งเน้นงาน (Task-oriented people)
- แรงจูงใจในการทำงาน คือการมีผลงานเป็นของตัวเอง
- คนที่มุ่งเน้นปฏิสัมพันธ์ (Interaction-oriented people)
- แรงจูงใจหลักคือการแสดงออกและการกระทำของเพื่อนร่วมงาน
- คนพวกนี้ไปทำงานเพราะชอบไปที่ทำงาน (ไปเจอเพื่อน ๆ)
- คนที่มุ่งมั่นในตนเอง (Self-oriented people)
- ความสำเร็จในการทำงาน หมายถึงการบรรลุความต้องการส่วนบุคคล เช่น ได้รวยขึ้น ได้เล่นกีฬาที่ชอบ ได้เดินทาง ฯลฯ
- แรงจูงใจส่วนบุคคลประกอบด้วยองค์ประกอบทุก ๆ ขั้นที่กล่าวมา
- ความสมดุลในแต่ละขั้นสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ส่วนบุคคลและเหตุการณ์ภายนอก
- แรงบันดาลใจ ไม่ได้เกิดจากปัจจัยด้านบุคคลเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกิดจากการได้เข้ากลุ่มและวัฒนธรรมในสังคมอีกด้วย
- หัวหน้างานเพียงคนเดียว ไม่อาจสร้างแรงจูงใจได้เท่ากับทุกคนในองค์กร
- คนไปทำงานเพราะพวกเขามีแรงจูงใจจากคนที่พวกเขาร่วมงานด้วย
- วิศวกรรมซอฟต์แวร์ส่วนใหญ่เป็นกิจกรรมที่ทำเป็นทีม
- ข้อกำหนดการพัฒนาโครงการซอฟต์แวร์ส่วนใหญ่จะไม่สามารถดำเนินการได้โดยลำพัง
- ทีมที่ดีจะเหนียวแน่นและมีจิตวิญญาณของทีม
- คนในทีมมีแรงบันดาลใจจากความสำเร็จของทีม เช่นเดียวกับเป้าหมายส่วนบุคคล
- ปฏิสัมพันธ์ของทีมเป็นปัจจัยสำคัญในความสำเร็จของการปฏิบัติงานของทีม
- ความยืดหยุ่นในการจัดทีม มีจำกัด
- ผู้จัดการต้องทำอย่างดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ กับทุกคนที่อยู่ในทีม
- ในทีมที่เหนียวแน่น สมาชิกจะเห็นว่า “ทีม” มีความสำคัญมากกว่า “บุคคล” เสมอ (ต่อให้คนนั้นคือ หัวหน้า ก็ตาม)
- ข้อได้เปรียบของทีมที่เหนียวแน่น ได้แก่
- ทีมสามารถพัฒนามาตรฐานคุณภาพของทีมได้
- สมาชิกในทีมเรียนรู้จากกันและกัน และทำความรู้จักงานของกันและกัน
- การยับยั้งสิ่งแย่ๆ ที่เกิดจากความไม่รู้จะทำได้ดีขึ้น
- แบ่งปันความรู้ - สามารถรักษาความต่อเนื่องได้หากสมาชิกในทีมออกจากโครงการ
- มีการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
- สมาชิกในกลุ่มทำงานร่วมกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ
- แก้ไขปัญหาโดยไม่คำนึงถึงบุคคลที่สร้างสรรค์หรือออกแบบโปรแกรม
- ทีมที่ประกอบด้วยสมาชิกที่มีแรงจูงใจเดียวกัน ก็อาจเป็นปัญหาได้
- คนที่มุ่งเน้นงาน - ทุกคนต้องการที่จะทำสิ่งที่ตัวเองอยากได้ผลงาน
- คนที่มุ่งมั่นในตนเอง - ทุกคนต้องการที่จะเป็นเจ้านาย
- คนที่มุ่งเน้นปฏิสัมพันธ์ – การแชทมากเกินไปไม่ทำงานเพียงพอ
- ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงสุด จะเกิดขึ้นเมื่อมีความสมดุลของคนทุกประเภท
- ทีมที่สมบูรณ์แบบอาจเป็นเรื่องยากที่จะทำได้
- เนื่องจากวิศวกรซอฟต์แวร์มักจะ บ้างาน (task-oriented)
- คนที่มุ่งเน้นปฏิสัมพันธ์ จะมีความสำคัญต่อองค์กรมาก
- สามารถตรวจจับและขจัดความตึงเครียดที่เกิดขึ้นได้
- วิธีการจัดทีมมีผลต่อ :
- การตัดสินใจของกลุ่ม
- วิธีการแลกเปลี่ยนข้อมูลภายในทีม
- การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างทีมและผู้มีส่วนได้เสียของโครงการ
- คำถามที่สำคัญ ได้แก่ :
- ผู้จัดการโครงการควรเป็นผู้นำด้านเทคนิคของทีมนี้หรือไม่?
- ใครจะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจทางเทคนิคที่สำคัญและจะทำอย่างไร?
- จะมีการสื่อสารระหว่างผู้มีส่วนได้เสียภายนอกและผู้บริหารอาวุโสของบริษัทอย่างไร?
- ทีมสามารถรวมกลุ่มคนที่ไม่ได้อย่าเดียวกันได้อย่างไร?
- สามารถแชร์ความรู้กันได้อย่างไรในทีม?
- ทีมวิศวกรรมซอฟท์แวร์ขนาดเล็กมักตั้งขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ
- ไม่มีโครงสร้างที่เข้มงวด
- โครงการขนาดใหญ่อาจมีโครงสร้างลำดับชั้น
- แล้วตั้งทีมย่อย ๆ เพื่อทำหน้าที่รับผิดชอบโครงการย่อยต่าง ๆ
- การพัฒนาแบบ agile มักจะเป็นทีมที่ไม่เป็นทางการ
- โครงสร้างที่เป็นทางการมักจะเป็นอุปสรรคต่อการแลกเปลี่ยนข้อมูล
- ทุกคนในทีมมีอำนาจในการตัดสินใจที่มีผลต่อระบบ
- หัวหน้าทีมทำหน้าที่เป็นผู้ติดต่อภายนอกทีม
- งานทุกอย่างจะทำในนามของทีม โดยมีการจัดสรรงานตามความสามารถและประสบการณ์ของสมาชิกแต่ละคน
- วิธีนี้ประสบความสำเร็จสำหรับทีมที่สมาชิกทุกคนมีประสบการณ์และความสามารถสูง
- การสื่อสารที่ดีเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ
- ต้องมีการแลกเปลี่ยนข้อมูล
- สถานะของงาน
- การตัดสินใจในการออกแบบ
- การเปลี่ยนแปลงในการตัดสินใจก่อนหน้านี้
- การสื่อสารที่ดีจะช่วยเสริมสร้างความสามัคคีของทีม เป็นการส่งเสริมความเข้าใจกันและกัน
- ขนาดของกลุ่ม
- เมื่อกลุ่มมีขนาดใหญ่ขึ้น จะทำให้สื่อสารกับสมาชิกคนอื่น ๆ ได้ยากขึ้น
- โครงสร้างกลุ่ม
- ทีมที่มีโครงสร้างอย่างไม่เป็นทางการจะมีการสื่อสารที่ดีกว่ากลุ่มที่มีโครงสร้างตามลำดับชั้น
- องค์ประกอบของทีม
- การสื่อสารของทีมจะดีขึ้น เมื่อมีคนที่มีบุคลิกภาพแตกต่างกันร่วมทีม
- ทีมควรมีการผสมผสานมากกว่าที่จะมีแต่คนเพศเดียวกัน
- สภาพแวดล้อมในการทำงานทางกายภาพ
- องค์กรที่มีสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อมที่ดี สามารถช่วยสนับสนุนการสื่อสารได้