开启上帝视角你会发现，在技术岗面试，竟有如此多不为人知的潜规则。
岗位招聘指标哪里来的呢？首先肯定不是无中生有，也不是领导异想天开而来。那公司或部门什么时候会进行岗位招聘呢？即产生岗位招聘指标。根据个人以往经验，常常会产生在这两种情况：公司业务扩展期和为解决特定问题。公司业务扩展期，往往需要提前进行人员储备，会逐层递进下发岗位指标，最终抵达各部门和小组；另一种情况则是在发生棘手问题，而问题又是非解决不可，为解决问题先经过问题深层次的分析，恰好人力又是解决问题的关键路径，岗位招聘指标就顺应而生。
岗位指标定好就挂上招聘页面？其实还有很多我们看不到的过程。假设是因棘手问题产生的岗位招聘指标，技术总监需要向CTO汇报该问题解决方案和进展，技术总监的解决方案有一个关键路径是新增某类岗位人力若干。请问技术总监如何说服人事部门新增这笔预算？或者技术总监是否有这个权限决定这笔新支出？即使技术总监有这个权限新增（超强话语），也需要在流程上获取人事部门的支持，因为在招聘过程中也是需要人事部门的工作支持。
因此在岗位指标制定后，还有个我们看不到的关键点：新增人力预算需要说服人事部门。
可见招聘指标看起来有了，实际上还需要来回确认。包括薪资预算再逐步拆分，招聘多少人，什么级别，薪资范围，期望到位时间。接着技术部门和人事部门再临时组成一个虚拟工作组，明确分工职责，如简历筛选，制定面试流程。在这一系列的操作后，最终才有我们在招聘页面上看到的岗位信息。
招聘页面上的岗位描述，一般都是HR挂上去的。但是也有特例，公司员工为了赚内推费用，随意写的挂上去收简历内推挣台iPhone。比较好的方式是HR事先跟用人方沟通，用人方根据岗位实际工作内容，罗列工作内容和技能要求。但是用人方，不了解现实市场行情，也不知道岗位预算（级别和薪资范围），所以在浏览招聘岗位时，常看到精通某某的描述语句。
招聘页面上的岗位描述，一般常看到的都是流水线式。要么HR拿到一段岗位描述，统一挂到招聘页面，要么HR找用人方，用人方从别处复制简单修改下。你很难看到用心写的岗位描述，所以常常会遇到投的岗位描述跟实际面试官介绍的不一致。这里我称为流水线岗位描述，即招聘页面看到的岗位描述也仅供参考。
你遇到专业标准化面试流传概率非常低。在从业十年，面试百余场，只遇到一家公司有专门培训面试官，即面试你的人都没有经过上岗培训。面试流程包括岗位制定和岗位招聘两大部分。岗位制定指为什么要招聘这个岗位，解决什么问题，大概花费多少预算，岗位的职业发展通道；岗位招聘指发岗位到招聘网站，收简历进行面试，发放offer，新人入职到转正。理论上从公司角度普遍认为自己的这套流程很专业，但是从参与者角度看这套流程其实是很不专业的。面试官没有上岗培训，求职者无法从招聘页面上看到真实的岗位描述，新人导师只是一份额外临时工作。
作为求职者需要很清楚明白遇到的面试流程只是临时拼凑的。你会遇到面试官打听你的薪资期望，因为他想了解市场行情。你会遇到明明简历上写了介绍，但是似乎面试官没看过，因为他只是5分钟前被临时安排面试你。
终面后很久才发放offer。常常遇到有些公司面试次数特别多，而且终面后很久才收到offer通知。大公司一般审核流程很长，面试本身有流程，每次面试后都要填写面试结论。面试结束后综合考虑录用，也要发起定级定薪审核，需要部门/公司/人事审核，所以审核本身就很慢了，如果遇到领导出差，审核人处理更紧急的事情，那耗费时间就更长了。
一直没消息突然打电话。已经入职新一个月公司，突然接到HR电话，说邀请你入职让你考虑一下。其中原因终面通过那批人中你的综合条件没那么优秀，简单说你是备胎。先发放offer给其他人，但是其他人拿到offer推迟入职，最后又去了更好的公司，然后备胎转正想起你了。
预算不够没通过。明明各轮面试下来感觉不错，甚至终面还问你住的远不远，但是还是没有等来offer。面试官只是考核你岗位匹配度，出发点肯定是越优秀越好。但是每个岗位都有相应的硬指标—预算，岗位预算不够，那怕很想要你，公司最终审批也是没法通过的。
岗位突然没了。大公司信息常常不太透明，组织架构调整往往是高层的决策，底层常常是不知道的，所以就会造成招聘这拨人和组织架构调整这波人信息不互通， 组织架构调整公告时候才告诉你需要停止招聘。
在面试环节，参与人员常常有很多，包括岗位用人方、招聘HR、各轮面试官、公司管理层。岗位用人方：最终招聘人员使用方，一般会充当第一次面试官，或者加一轮面试，也有可能不参与面试环节，但是肯定要充当新人导师，帮助新人快速上手；招聘HR：寻找适合的候选人，初次筛选简历，邀约候选人，各个环节润滑加速流程。各轮面试官：包括N轮面试，先考察技术基本功，再考察综合实力，有适合也会有跨部门面试，级别不同流程往往也不同。公司管理层：往往岗位级别达到一定才需要管理层参与，薪资审批也只是人事部门审核。
你知道招聘市场的“551 定律”吗？ 551 定律：每一层筛选环节都会有百分之十的折损率。一个岗位从接收简历到发下offer至少要筛选500份左右的简历、面试50人左右、只有5人左右通过面试，最终也只有1位候选人可以顺利入职。
对于企业内的招聘人员平均每天至少在一个岗位上要收到几百份简历，至少要面试十几个候选人，每周至少会发出4-5个offer；一周内至少同时会招聘5-7个不同的岗位。因此，可以看出，招聘人员的工作强度是非常巨大的，面试者需要把控好每个环节的节奏并表现优秀，才能得到最好的结果。 所以说你的简历是否对自己的工作内容和项目经历描述清晰，你的面试表达是否可以直击面试官的问题要点，你的Offer沟通是表现的完美无缺，都对你能否赢得心仪的岗位至关重要。
简历已被阅读却迟迟没有回应 相信大部分人都会有这样的疑惑：每个求职的早上都会迫不及待的打开手机查看是否收到昨天投递简历的回复，发现都显示为“您的简历已经被阅读”的状态，带着兴奋的心情等待着心仪企业的面试邀请电话，上午过去了没有接到电话，午饭时间过去了没有接到电话，下班了仍然没有接到电话，第二天、第三天……一直没有收到任何的信息，一度以为自己的手机是否坏掉了或者怀疑招聘人员是不是忘记了拨打电话…
面试很顺利却迟迟没有收到录用通知 相信你也会有这样的困惑：好不容易收到面试电话，兴奋的不能自已，提前和公司请了假，穿上非常体面的衣服，吃一个元气满满的早餐，做好充分的准备去面试。面试时费尽心力地展示自己，把从事过的工作内容和听说过的项目经验全部展示在面试官面前，这时的你侃侃而谈，表现得非常自信且积极正能量。但是，不知是否留意过面试官有时候针会对一个问题进行深入的提问或者偶尔出现锁眉的动作？
面试了很多公司，难道能力已被透支 相信你有过这样的经历：面试了很久，也面试过 N 家公司，最后一份录用通知书也没有收到，此时是否开始对自己的工作能力表示深深的怀疑，真的是自己不够努力吗？之前的工作能力真的那么水吗？有没有想过也许就是与招聘人员沟通时的语气，与部门负责人的一次错误的意见表达等，导致公司对你的看法完全改变了，进而错过了接受心仪公司录用通知的机会。 这时候的你是不是感觉面试的道路上充满了坎坷，对自己的能力也产生了深深的质疑？ 其实求职之路并没有想象的那么复杂，接下来我会从一个面试官的角度来告诉你在简历上需要注意的细节点以及哪些内容是必须要提到的；在面对面试官时如何张弛有度地展示自己，在沟通中如何让面试官感觉到你就是那个公司一直在寻找的人选。